Think manager – think male?!

Think manager – think male?!

1.Ein Rätsel

Vater und Sohn fahren im Auto. Sie haben einen schweren Unfall, bei dem der Vater sofort stirbt.  Der Sohn wird mit schweren Kopfverletzungen in ein Krankenhaus gebracht. Dort arbeitet ein Chef-Chirurg, der eine bekannte Kapazität für Kopfverletzungen ist. Die Operation wird vorbereitet, alles ist fertig, als der Chef-Chirurg erscheint, blass wird und sagt: “Ich kann nicht operieren, das ist mein Sohn!”

Wie kann das sein?

2. Vortrag über Geschlechterforschung

Diesen Dienstag habe ich einen Vortrag über Geschlechterforschung von Dr. Nadja Tschirner (Gründerin der Unternehmensberatung Cross Consult) besucht. In diesem Vortrag wurde uns diese Geschichte gezeigt. Abgesehen von denen, die sie schon kannte, hatte keiner eine Antwort. Die Lösung ist banal: Der Chef-Chirurg ist eine Frau. Ich finde dieses Beispiel zeigt sehr gut, dass man bei Dingen wie Chirurg, Lehrer oder Student vielleicht doch nicht immer an beide Geschlechter denkt, so wie man das immer meint. Ich dachte vorher, dass es lächerlich ist, dass manche Leute unbedingt Dinge wie StudentInnen oder Studierende einführen wollen, damit auch die Frauen inbegriffen sind, weil ich mir dachte, das ist doch sowieso klar. Vielleicht ist es das doch nicht unbedingt der Fall.

3. Impulsives Denken

Wieso denke ich bei Chirurg nur an einen Mann, obwohl mir ja eigentlich klar ist, dass es für Frau und Mann benutzt wird? – Schnelles, impulsives Denken – bei dem wir nicht zwangsläufig alles genau überlegen. Das war sehr viel früher in der Steinzeit sinnvoll, da jemand, der sich erst überlegt hat, ob das nur sicher ein Löwe ist oder doch etwas harmloses, eher gefressen wurde als jemand, der sofort weggelaufen ist. Lieber ein Mal zu viel als zu wenig. Dieses Denken ist auch bei Stereotypen schnell dabei, zu übernehmen. Wenn wir auf Ereignisse stoßen, die unseren Stereotypen entgegenstehen, haben sie nur einen Einfuss auf unsere unterbewusste Einstellung, wenn sie ganz klar und deutlich sind, bei stereotyp-unterstützenden Ereignisse ist das nicht notwendig. Um seine eigenen impliziten Einstellungen unter die Lupe zu nehmen, kann man z.B. den Impliziten Assoziationstest der Harvard Universität machen, bei dem man auch zwischen verschiedenen Bereichen, auf die sich die Einstellungen beziehen, wählen kann.

4. Unterschiede zwischen Männern und Frauen

Was mir bei dem Vortrag auch zu denken gegeben hat, war, dass Dr. Nadja Tschirner aufgezeigt hat, dass Frauen in Unternehmen eher 130 Prozent arbeiten, die Männer in gleicher Position eher 80 Prozent. Zusätzliche Arbeit nehmen die Frauen auf sich, weil sie denken, wenn sie mehr leisten fallen sie positiv auf und werden zum Beispiel eher befördert. Trotzdem ist das nicht so.

Für Frauen lohnt es sich nicht, ein Unternehmen zu wechseln, um aufzusteigen, da die Ansicht (unterbewusst) dominiert, dass sich Frauen erst einmal im neuen Unternehmen beweisen müssen und somit eher noch eine niedrigere Stelle bekommen werden, als sie vorher innehatten. Männer hingegen wechseln höher, sie bekommen Herausforderungen, die es zu meistern gilt und sie werden offensichtlich als dazu in der Lage gesehen.

5. Der Similarity Bias

Ein weiterer interessanter Punkt, der sich nicht auf bestimmte Rollen bezieht, ist, dass wir generell Leute sympathischer finden, die uns ähnlich sind. Das hab ich in meinem Studium auch schon oft gehört und ist auch bekannt als Similarity Bias. Da wir den Großteil unserer Meinung über eine Person in den ersten Sekunden, die wir sie sehen (snap judgement) bilden, ist der Similarity Bias noch wichtiger. Jemand sieht uns ähnlich und wir empfinden ihn automatisch als sympathisch. Damit haben uns ähnliche Leute quasi allein dadurch einen “Vorsprung”: Das mag vielleicht nicht immer wichtig sein, aber wenn du der CEO einer Firma oder der Chef deiner Abteilung bist und bestimmte Personalentscheideungen treffen musst? Dazu kommt noch der Halo-Effekt, der besagt, dass eine Eigenschaft in einem Bereich, z.B. Aussehen, sich auch auf andere Bereiche auswirkt, z.B. Intelligenz, Charaktereigenschaften, Erfolg, etc.

Wenn wir also eine schöne/attraktive Person sehen, finden wir sie autmatisch sympathischer, denken, dass sie sicher auch erfolgreich und nett ist, etc. Wenn du also als Chef jemanden beförderst ist dir vielleicht der eine Mitarbeiter, der dir so ähnlich ist, auch gleich richtig sympathisch. Das wiederum wirkt sich dann möglicherweise darauf aus, dass du ihn auch als kompetenter, verlässlicher, etc. wahrnimmst. Gut für dich als Mitarbeiter, wenn du also deinem Chef ähnlich siehst. Doof, wenn du als Frau einen Mann als Chef hast, da hier doch öfter eher geringere äußerliche Ähnlichkeiten auffindbar sind. Aber natürlich entscheidet nicht allein der Similarity Bias.

6. Frauen und Kompetenz?

Das fast interessanteste an diesem Vortrag war aber ein Diagramm mit den Dimensionen Warmherzigkeit/Sympathie und Kompetenz. Der normale Mann wurde in einer großen Umfrage als mittelmäßig sympathisch und relativ kompetent eingestuft. Eine Frau bei sehr sympathisch und sehr unkompetent. Ein Manager ist noch weniger sympathisch als der normale Mann und noch kompetenter. Diese beiden “Figuren” liegen aber deutlich näher aneinander als Frau und Manager, die quasi an entgegengesetzten Enden liegen, was natürlich auch bedeutet, dass in unseren Köpfen eine Frau als Manager schwierig zusammengeht. Abgesehen davon ist es erschreckend, dass wir eine normale Frau als sehr wenig kompetent einschätzen und vor allem so viel weniger als einen Mann. Und bei der Umfrage haben nicht nur Männer teilgenommen, sondern auch Frauen, die das aber genauso gesehen haben.

Vielleicht sollten sich Frauen, die Manager werden wollen, also so benehmen wie Männer? Das wäre ja nur logisch. Wenn aber Frauen zum Beispiel über ihr Gehalt so verhandeln würden wie Männer würden sie als unverschämt angesehen. Gut, dass das nicht passiert, wenn man als Frau etwas sagt wie: “Ich habe mit meinem Mann/Chef Rücksprache gehalten, wie viel Gehalt angemessen wäre, und er meinte…” Traurig, aber wahr.

7. Frauenquote

Und zum Schluss noch ein kurzer Gedanke zum Thema Frauenquote: vor diesem Vortrag war ich der Frauenquote gegenüber hin und hergerissen – ja, natürlich ist es gut, wenn auch Frauen Führungspositionen tragen, aber wenn der männliche Kandidat einfach besser ist? Natürlich ist das sicher manchmal der Fall, aber wenn man sich überlegt, dass Frauen bessere Abiturnoten und Universitätsabschlüsse haben, ist es doch zu bezweifeln, dass sie einfach unqualifizierter sind als der männliche Konkurrent.

Ich finde dieses Thema inzwischen unglaublich interessant, ich konnte mir nicht vorstellen, dass es tatsächlich so große Unterschiede gibt und freue mich darüber, dass ich mir dem jetzt ein weniger bewusster bin und somit auch mehr darauf in meiner Umgebung achten kann. Und was kann man für sich selber darauf lernen? Ich denke, alle Entscheidungen genau zu hinterfragen. Z.B. bei einer Beförderung genau nach dem Grund suchen und nicht sofort davon ausgehen, der Andere ist einfach besser als ich. Und versuchen, bei seinem eigenen Verhalten darauf zu achten. Ich frage mich inzwischen immer wieder, wenn ich in der Tram fahre, “Hmm, was glaube ich arbeitet dieseFrau und wie komptent ist sie”. Das Gleiche mache ich bei Männern, was wirklich interessant ist. Natürlich wäre es noch spannender danach zu erfahren, was sie tatsächlich arbeiten. Soweit ist es mit mir dann zum Glück doch noch nicht gekommen, wildfremde Menschen danach zu fragen, was sie arbeiten. 😉

Alles Liebe!

 

 

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